東京都豊島区の男性会社員が12日、アウティングを禁じる区条例に基づき、豊島区に対し企業への指導や被害実態調査などを求めると同時に厚労省記者クラブで記者会見を行った。
男性会社員には「パートナーシップ制度」を結んだお相手がいるため、2019年入社する際に手続き書類上必要であったため、同性のパートナーの存在を上司に伝えた。
その際、『同僚には必要があれば自ら話す』と伝えていたにも関わらず、上司は男性会社員の許可なく共に働くパート従業員に対して男性会社員の性的指向や性自認を暴露（アウティング）した。
それをキッカケに、男性会社員は職場の人間から避けられるようになり、不眠や頭痛など続き精神疾患を発病、現在休職中である。
アウティングを行った上司は男性会社員に対し、『自分から言うのが恥ずかしいと思ったから、俺が言っておいた。一人ぐらい、いいでしょ』と笑っていたという。
企業側は悪意はなかったとしているが、今回被害に遭った男性会社員は『悪意の有無に関係なく重大な人権侵害。やってはいけない』と語った。
令和2年6月1日から大企業にはパワーハラスメント防止を義務づけ、
「職場におけるパワーハラスメントの状況は多様であるが」と記した上で、以下の内容をパワハラとして定めている。
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（厚生労働省【職場におけるハラスメント関係指針】より抜粋）
精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
該当すると考えられる例
・人格を否定するような言動を行うこと。相手の 性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。
個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
該当すると考えられる例
・労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
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パワハラ防止法に違反した場合、厚生労働大臣は事業主に対して、助言・指導または勧告を行うことはできるが、「罰則」は無い。
そのため、実効性が薄いのでは？という懸念点もあるが、まずは企業内のトップが正しく理解することは勿論、社内で定期的に研修等を行い、社員全員がパワハラに対して共通意識を持つことが早急に望まれる。
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